近日，江汉中院荣获2011年湖北省法院审判绩效综合考评第一名。院长郭卫华介绍，这个“全省第一”是全院上下自我加压给“逼”出来的。他们将案件和裁判文书质量作为法官晋职晋级的重要条件，法官办案过程中如案件或裁判文书无优秀、有错误，在晋职晋级时一票否决；推进“最差案件、最差裁判文书、最差把关人”评定，取消当年评先评优资格，不纳入当年晋职晋级候选人范围；坚持案件质量一月一评查，一季一通报，半年一讲评，一年一评比……(《湖北日报》2012-3-11) 
　　末位淘汰制、绩效考核一票否决制和讲评的常态化，是探索岗位精细化管理、人力资源动态管理和领导干部动态管理的有益成果和有效经验。传统的“静态考核”存在考核指标比较笼统、政绩界定比较模糊，“干部优劣由少数人说了算”等现象，存在班子实绩与个人实绩混淆，以及“一俊遮百丑”、“一人揽众绩”、“一绩定终身”的问题，在深层次、全面、准确地考核评判干部上尚有不足。尤其对于那些新提拔的干部，一旦过了“试用期”这个关口，就如同进了保险箱，原有的良好作风逐渐退化，原有的宗旨意识也逐渐淡化，不思进取、明哲保身的观念占据头脑，这对于干事创业是十分不利的。
　　同样一把秧苗，种在渣土里、黄土里和塘泥里，其长势必然各有不同，只有好的土壤才能最终结出硕果。干部选拔任用，人力资源开发就如同选择合适的土壤，选对人，管好人往往就可以事半功倍。对领导干部和人力资源实行动态管理，就是要改变以往不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累，更加准确地了解班子、认识干部和使用干部，避免“一次考察定终身”可能造成的失误。实现考察工作常态化，为创新干部管理监督机制，实现干部能上能下提供准确的依据，对于盘活单位人力资源，推进单位长足发展不无裨益。
　　干部职工的退出机制不健全，始终是制约领导干部和人力资源管理的症结。实践证明，实行领导干部与人力资源的动态管理是解决干部职工“能上难下”问题的有效途径。解决干部“难下”的关键，是要建立一套适应形势发展要求的干部“下”的机制。领导干部动态管理机制，需要通过建立科学完善的干部考核评价体系，制定不同类型、不同级别干部的德才标准、岗位职责和考核评价办法，尽量细化、量化、硬化干部“下”的标准，为干部的“下”提供令人信服的依据，使之具有很强的操作性。因此，只有通过构建综合主要工作业绩考核、组织考察、民主评议权重的干部考核指标量化机制，构建“一事一评价，一季一叠加，一年一考核”动态考核和信息叠加机制，构建严肃、及时的动态管理结果运用刚性机制，方能破解干部“难下”难题。
　　实现领导干部与人力资源动态管理需要处理好几个重要关系。一是建立科学的政绩“主参数”设置标准，将合理设置岗位政绩的“主参数”作为衡量尺度；二是把收集汇总干部动态管理信息作为关键环节，切实保证动态管理的客观全面性；三是把改进活化考核方式方法作为动态管理的重要手段，努力做到深层次考核了解考核对象；四是把动态管理结果贯穿于干部任前、任中、任后的全过程，促进干部动态管理的科学化、规范化。在动态管理结果运用环节，要让人们对岗位产生优存劣汰的危机感，避免以往成绩人人有份，出了问题谁也不负责现象的发生，使优秀的干部及时显现出来，让滥竽充数的人混不下去。
　　组织和人力资源管理部门对于那些新提拔任用起来的年轻干部，要时刻关注、关心他们的成长和动态，使之时时警钟长鸣，常怀谋公之心、恤民之情，不断强化自己的宗旨意识和使命意识；对经动态管理评判出的不胜任现职的干部，应发现一个及时调整一个，可以采用改任非领导职务、交流换岗、降职、免职、辞职、离岗学习等办法把他们调整下来。同时，对调整下来的领导干部，要对他们进行跟踪考察，继续进行动态管理，如果他们经过一段时间的学习锻炼，政治素质、能力、水平得到了提高，应同样提拔使用，只有这样，才能充分调动每一个干部的积极性，体现出干部动态管理的目的和任人唯贤的干部政策。

　　稿源：荆楚网
　　作者：胡文江

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