几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。
物竞天择，适者生存，这是自然规律。教师的退出机制，其实一直都有，只是不够完善。与时俱进加以完善，这是教师发展需求，这是时代进步需求，更是民心所向需求。
怎么去完善？需要全面考虑，统筹安排，建立科学民主制度。分类施策能有效对接教师相应问题，维护教师队伍相对稳定，起到激活一江春水作用，值得一试。
具体教师身上存在的问题各种各样，具体问题具体分析，相关问题进行分类，然后根据类型制定相应制度，明确退出机制的具体内容，这是适合教师队伍管理的退出机制。
我国对教师的准入已采取了相对严格的教师资格制度，各地对教师的招聘也相对严格，教师队伍的过程管理也相对严格，各学校均制定有较为全面的教师年度考核评价机制，多种多样的制度之下，依然还存在“躺平”现象，分类不够科学，措施不够具体，落实不够到位等方面值得反思。
设置师德紧张区，引领教师坚守师德底线。国家培养一位教师非常不容易，让教师因师德问题而遭遇解聘，于教师自己、学校、国家都是损失，设置师德紧张区，有利于警示教师积极作为，防患于未然，为教师亮红灯，让红灯停深入教师人心，对于违背师德底线闯红灯现象决不容情，一律解聘。
实施岗位动态调整，完善岗位由高到低机制。我国已经实施了教师职称制度，也采取了岗位动态调整举措，上升机制比较全面，下降机制亟需完善。对于态度不好，不服从学校安排，不在岗位上积极作为的教师，可以采取职称降级、岗位降级措施，对于达不到最低等级基本要求的教师，学校可以向上级部门申请予以解聘，可有效化解教师“躺平”问题。
根据教师具体情况，实施退出缓冲机制。对于师德表现良好，教育教学岗位能力不足，或者患有重大疾病的教师，可以考虑引入适当缓冲机制。教师是学校中教师，也是个性化教师，对于不适合教学岗位的教师，而又具有相关专长，可考虑调整到学校非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，可考虑设置一定待岗时期，待教师态度转变，能力提升为合格后再聘用；对于有重大疾病的教师经上级行政部门批准可采取离岗退养机制。
教师的退出机制，实质是一种以退为进机制，退不是目标，进才是根本。全面考虑教师的师德情况，从具体教师教育教学业绩出发，兼顾个体教师实际情况，分类制订相应的退出制度，可以为教师退出按下刹车键，激发教师积极主动作为，从而达到预期目标。
（红笔：周芳元）
