| 背景：江苏一场毕业生招聘会，有一企业招聘人员迅速退回了一毕业两年内可能结婚的女硕士简历，称会要那些暂不考虑个人问题的毕业生。女硕士称冤枉，“就算我能28岁结婚顺利怀孕，也要29岁生孩子了，二孩都要30岁以后了”。
华商报发表马想斌的观点：国家三令五申要求消除就业歧视，为何性别歧视、健康歧视、地域歧视等各种形式的就业歧视依然屡见不鲜？甚至国家行政部门的招聘当中，也一定程度存在就业歧视。其中最为直观的因素就在于违反的成本过低，当事人总以为就业是一种双向的自由选择，忽略了侵害其权利的成分，故而不去追究，提供相关司法援助的机构除了对个案的纠偏外，于整体的修补无处伸手，而国家在宏观层面的反就业歧视，也缺少惩罚的依据和执行标准。换言之，一个就业环节中出现歧视，几乎没什么需要为之负担的成本，这就相当于变相鼓励用人单位违法。在这样的情况下，企业当然会天然地选择利于自己的方式进行就业招聘。于是，就业歧视的问题，总是一个待解的问题。有项调查显示，95%的人希望通过立法的方式，来终结就业歧视——尽快出台一部统领性的反就业歧视法，并对各个单行法律进行修改完善，从而形成反就业歧视的法律体系，对用人单位出现就业歧视需要承担什么责任和后果进行明确。此外，国家行政部门的招聘应当起到示范效应，诸如户籍、性别等限制应当取消。
小蒋随想：如果人才以稀为贵，那么用人单位不但没得挑，反而必须求贤若渴。反过来说，倘若就业是买方市场，指望用人单位不挑肥拣瘦，很多时候不太实际。现在的情况恰恰是，社会就业仍要大力促进，大学毕业生“供过于求”，这是如今就业歧视多发的根本原因。许多人呼吁出台反就业歧视法。就业歧视现象真能由法终结吗？答案恐怕不乐观，我们很可能面临法律的执行难，这样的例子不是没有。但是，反就业歧视法仍有必要出台。因为，法律的制定不应滞后于社会的发展，法律不应向掣肘阻力低头，而应对社会行为与价值观产生正确导向。如果有了反就业歧视法，用人单位会掂量自身行为，刁难性用人条件或将减少，露骨的歧视行径也将收敛。同时，求职者会拥有法律武器捍卫自身权利，一些特殊人群的就业权利也会有更明确的法律保障。
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