“多家招聘单位的HR（人力资源管理）面试时对我说想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。这和工作能力有关系吗？”“没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉，公司要求学历、专业经验也就罢了，性格测试结果竟然也在考量范围内。”……记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。（11月20日《法治日报》）
反对就业歧视、促进就业公平，是维护高校毕业生就业权益的重要内容。2013年，教育部印发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，明确要求凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，要严格做到“三个严禁”，即严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。此后教育部一再重申，各地各高校要严格落实校园招聘“三严禁”要求，积极营造公平就业环境。
就业歧视是阻碍高校学生公平就业的一大顽疾。《中华人民共和国就业促进法》明确规定，“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助”“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。党和政府一直致力于破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。但不可否认的是，不少高校毕业生在求职时仍然会遭遇学历歧视、性别歧视、户籍歧视、经验歧视等各类就业歧视——尽管用人单位在招聘启事中未列明歧视性条款，但实际招用人员过程中还是“看人下菜碟”，只是将就业歧视从明面搬到了暗处而已。
用人单位享有自主用人的权利。不过，用人单位在行使自主用人权利时应当依照《中华人民共和国就业促进法》以及其他法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。既然法律规定用人单位招用人员不得实施就业歧视，用人单位明面上支持、私底下对抗搞“暗黑歧视”，也是违法行为。那么，为何用人单位敢于违法实施就业歧视呢？近年来高校毕业人数持续增长的现实给了用人单位“挑挑拣拣”的勇气和底气，但归根结底还是违法成本低。
整治各类顽疾，必须对症下药。消除各类就业歧视，要多措并举、多管齐下、多点发力。一要适时修改完善劳动法、就业促进法等法律法规，对各类就业歧视进行定性，明确就业歧视的法律责任。二要尽快制定出台反就业歧视法，以专门法的高度对性别、年龄、学历、地域等就业歧视问题作出立法规定，明确“限制性条款”可否设置的情形。三要完善劳动监察执法、失信联合惩戒、惩罚性赔偿等制度，依法处罚违法用人单位。此外，可探索建立“惩罚到人”机制，对就业歧视严重的用人单位负责人以及用人单位用人部门负责人依法予以惩戒。
当各类就业歧视都得到依法纠偏，良好的、公平的求职就业环境才会真正形成。
（红笔：谢庆富 编辑：宁云平）
