长期以来，就业市场中的“35岁门槛”如同坚冰，无情地将无数经验丰富、正值事业上升期的职场人拒之门外，“35岁被迫职业转型”“职场黄金期被年龄截断”等困境屡见不鲜。如今，山东、新疆等地事业单位放宽年龄至45周岁，北京、辽宁等地企业纷纷响应，这场悄然兴起的就业变革，无疑是对人才价值的深度重估，更是社会就业理念的一次飞跃。（6月8是工人日报微信公众号）
劳动力市场结构的显著变化，正迫切呼唤就业观念的革新。中央财经大学《中国人力资本报告2024》显示，从1985年至2022年，全国劳动力平均年龄从32.25岁稳步攀升至39.72岁，这一数据背后，是人口老龄化的加速推进与技能积累周期的不断延长。以建筑设计领域为例，一名资深建筑设计师通常需15年以上的项目磨砺，方能精准把握空间美学与工程技术的平衡，而35岁的年龄限制，导致大量成熟人才的经验优势被白白浪费。某国有建筑企业放宽年龄限制后，成功吸纳了一批40岁左右的资深设计师，他们凭借深厚的专业功底与丰富的实践经验，优化设计方案，降低了项目施工成本，有力证明了“年龄并非能力边界”。
政策导向与法律现状的矛盾，凸显了改革的紧迫性。从国家层面明确提出消除年龄歧视，到各地相继出台鼓励政策，顶层设计持续释放积极信号。然而，现行《就业促进法》尚未将年龄歧视纳入禁止范围，导致企业违规成本极低。某知名互联网企业被曝光内部实行“35岁清退计划”，却因缺乏明确法律约束，仅以“业务调整”为由敷衍了事。这种法律空白不仅严重损害了劳动者的合法权益，更让“年龄焦虑”在社会中蔓延，成为一种群体性心理负担。
大龄求职者面临的困境，本质上是社会资源分配不均的体现。据智联招聘数据，35岁及以上求职者在平台投递简历数量同比增长14.9%，增速是35岁以下求职者的两倍之多，然而面试机会却少之又少。更为严峻的是，年龄歧视正产生“代际传递效应”：父母因年龄失业，其子女教育投入显著减少，这进一步加剧了社会阶层固化风险。社会心理学研究表明，长期的年龄歧视会使职场中年人陷入“习得性无助”，极大地抑制了社会创新活力。
打破这一不合理的年龄壁垒，需要构建“法律规制+政策引导+文化重塑”的全方位解决方案。在立法方面，可借鉴欧盟经验，将年龄歧视纳入《反就业歧视法》，并设立高额罚款机制，提高企业违法成本；司法实践中，推行“举证责任倒置”，要求企业对年龄限制的合理性进行举证。政策上，对招聘大龄员工的企业给予税收优惠、培训补贴等支持，如长三角部分城市试点“银发人才回聘计划”，通过政府搭桥，让退休技术专家重返中小微企业，助力技术升级，实现人才资源的高效利用。企业自身更应积极变革，以“项目成果考核”“技能水平评估”取代简单粗暴的年龄筛选，并搭建终身学习平台，帮助员工跨越职业发展的“年龄鸿沟”。
企业主动撕下“35岁以下”的标签，不仅能释放巨大的人力资源红利，更是对多元人才价值的尊重与认可。就业市场的包容程度，是衡量社会文明进步的重要标尺。只有彻底消除年龄偏见，让每一位奋斗者都能在适合的岗位上施展才华，才能真正实现“人尽其才、才尽其用”的高质量就业目标，推动社会经济持续健康发展。
（作者：关育兵 一审：乐言 二审：宁云平 责编：文江）
