“你修的图质量不行，明天不用来了。”接到老板的通知，修图师李先生有点懵。这是他在这家摄影工作室试岗的第6天，按照“约定”，通过7天“无薪试岗”期才能正式入职。这也意味着，他此前的辛苦全“打了水漂”。记者采访发现，一些企业在招聘时，会设置3～10天的试岗期。临近试岗期结束，便以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。劳动者被“白用”后，想要通过投诉、劳动仲裁等途径讨薪，由于未签订劳动合同，证明劳动关系又会成为难题。（8月25日《工人日报》）
修图师李先生6天试岗后被辞退、分文未得；教培老师温女士5天试岗后遭拒付工资，维权无果后放弃；北京任女士靠留存证据才勉强拿到600元补贴......这些劳动者的遭遇，揭开了“无薪试岗”的侵权真相：企业以“试岗”为名，行“免费用工”之实，临近试岗结束便以“人岗不匹配”为由辞退劳动者，既逃避支付报酬，又规避法定试用期义务。这种把劳动者当“免费劳动力”的算盘，不仅违背法律规定，更寒了劳动者的心。
“无薪试岗”是违法套路，绝非“用工自由”。华东政法大学李凌云教授明确指出，法律上根本没有“试岗”概念，只有对试用期的规定,这意味着，企业所谓的“无薪试岗”，从一开始就是规避法律的“灰色操作”。根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，哪怕只是短暂用工，也需支付劳动报酬。但现实中，部分企业故意混淆“试岗”与“试用期”，一边用“3-10天试岗期”筛选劳动者，一边以“未正式入职”“只是培训学习”为由拒付工资，甚至伪造“无薪资约定”的说辞，将法律规定抛诸脑后。
劳动者遭遇“无薪试岗”后，维权之路常被两大难题阻断：一是举证难，二是监管协同不足。要彻底遏制“无薪试岗”乱象，不能仅靠劳动者单打独斗，需法律、监管、个人形成合力，织密权益保护网。
首先，法律需进一步明确“无薪试岗”的违法性质。相关部门可出台专项司法解释，将“以试岗名义拒付劳动报酬”直接认定为违法，明确企业需支付双倍工资赔偿；同时降低劳动者维权成本，简化小额劳动报酬争议的仲裁流程，设立“快速裁决通道”，让劳动者维权“省时又省心”。
其次，监管需主动出击，打通协同壁垒。劳动监察部门可联合市场监管、人社等部门，针对教培、服务、电商等“无薪试岗”高发行业开展专项检查，重点核查企业用工协议、薪酬发放记录；利用全国根治欠薪线索平台，对“无薪试岗”投诉线索优先处理、挂牌督办；对多次违规的企业列入“失信名单”，限制其招聘与经营，提高违法成本。
最后，劳动者要提高警惕，做好“证据防护”。面对“无薪试岗”要求，应优先选择规范企业，避免陷入侵权陷阱；若被迫接受试岗，需全程留存工作记录（如任务截图、沟通录音）、考勤凭证（如打卡记录、工作照片），明确工作内容与时长；一旦遭遇欠薪，及时通过12345、12333等渠道投诉，不要因“金额小”放弃维权——个人的每一次较真，都是对侵权企业的有力震慑。
“无薪试岗”的本质，是企业将经营成本转嫁给劳动者的自私行为，更是对劳动尊严的践踏。当法律明确违法代价、监管织密防控网络、劳动者懂得依法维权，这类侵权算盘终将失去生存土壤。唯有让每一份劳动都获得应有的报酬，才能让劳动力市场更公平，让劳动者更有获得感与安全感。
（作者：郭元鹏 一审：乐言 二审：宁云平 责编：文江）
