据澎湃新闻报道，A股车灯龙头企业星宇股份在2025年秋招中招录了约400名硕博应届生，岗位明确为研发、技术、管理方向。然而这些学生今年7月入职，仅一个多月，便被HR集中约谈，要求在“签离职协议拿半个月补偿”和“调岗去车间打螺丝”之间二选一。约谈录音显示，HR甚至暗示本地企业人力资源互通背调，不配合将影响未来求职。最终约70%的应届生被迫签字离开。
一个值得玩味的细节是：这家企业在劝退应届生的同时，正向港交所提交上市申请，业绩持续攀升。所谓“行业市场环境不佳”的辩解，在财报数据面前不攻自破。
这就不是“经营困难不得不裁员”的故事了。这更像是一场精密的成本核算：用研发岗的title吸引高学历人才，待其完成阶段性工作后，再通过施压迫使其“主动”离开，既省下了裁员补偿，又维持了“我们没有裁人，是他们自己要走”的体面。
但真正让人不寒而栗的，不是这家企业有多“精明”，而是这套操作背后的底层逻辑：应届生身份本身成了一种可以被收割的资源。想想看，一个应届硕博毕业生，从秋招拿到offer到次年7月入职，中间经历了什么？他可能推掉了其他公司的录用通知，可能放弃了考公考编的时间窗口，可能已经在心理上完成了从“学生”到“职场人”的身份切换。这些沉没成本，构成了企业谈判桌上的筹码。企业赌的就是你耗不起。仲裁要时间，维权要精力，而你需要尽快找到下一份工作，需要保住“应届身份”这根最后的稻草。
所以，那70%签字离开的学生，不是因为懦弱，而是因为理性。在一个信息极度不对称、权力极度不对等的博弈中，“理性”的结论恰恰是“接受不公平”。这才是最荒谬的地方。《中华人民共和国劳动合同法》第八条写得清清楚楚：用人单位招用劳动者时，应当如实告知工作内容、工作条件。招聘时承诺研发岗，入职后逼人下车间，这已经踩在了法律的边沿上。用背调威胁求职者签字，更是赤裸裸的胁迫。但现实是，这类行为的违法成本太低了。半个月工资的补偿，对于一家年营收数十亿的上市公司来说，连零头都算不上。
更深层的问题在于，“套路招聘”之所以反复出现，是因为它有利可图。一些企业在秋招中盲目抬高学历门槛、大规模发放offer，不是为了真正储备人才，而是为了“占坑”：用高学历人才的入职数据装点门面，向资本市场讲述“人才战略”的故事。等行情变化或者阶段性任务完成，再批量清退，成本极低。应届生的时间和前途，在这套逻辑里，不过是财务报表上可以被优化的一个变量。
这种模式如果得不到遏制，后果远不止于几百个学生的个人损失。它会加剧整个就业市场的信任危机。当“校招offer”不再具有可信度，当“研发岗”可能随时变成“流水线”，年轻人对招聘体系的信任就会持续瓦解。而信任一旦瓦解，重建的成本远高于预防的成本。
那么，怎么打破这个循环？仅靠呼吁企业“秉持契约精神”是不够的。商业世界里，道德呼吁的效力从来有限，真正起作用的是利益约束。劳动监管部门需要主动介入，对这类批量劝退、变相逼迫离职的行为展开调查，并开出具有震慑力的罚单。当违法成本远高于“套路”带来的收益时，企业自然会重新计算这笔账。
同时，被侵权的应届生也不应被视为孤立的个体。400多人的集体遭遇，完全可以成为公益诉讼或集体劳动仲裁的样本。当维权不再是“一个人的战斗”，博弈的天平才有可能发生倾斜。
每一个拿到校招offer的年轻人，都带着对未来的期许走进职场。这份期许不应该成为被算计的筹码，更不应该在入职第一天就开始贬值。保护他们，不仅是保护个体的权益，也是保护整个劳动力市场的信用基础。毕竟，如果一个社会的招聘体系失去了基本的诚信，最终受损的不会只是求职者，也包括那些依赖人才实现增长的企业本身。
（作者：黄鹤权 初审：张子木 二审：宁云平 终审：胡文江）
